Modelos de regulacion laboral (Parte A)

Autor:   Graciela Bensusán

 

Modelos de regulación laboral y tendencias al cambio

 

Los procesos de reestructuración económica iniciados en los ochenta, mostraron diferentes capacidades de adaptación de los sistemas de relaciones industriales a las exigencias de los cambios en los mercados, tecnologías y formas de organización del trabajo, así como impactos de diversa magnitud sobre la situación de los sindicatos y trabajadores. Se dieron tendencias convergentes hacia la flexibilización de esas relaciones.

Se observa una correlación entre el carácter “cooperativo” de los modelos de regulación laboral y el desempeño económico, demostrándose que el crecimiento de la productividad es mayor y el número de días perdidos por huelgas es menor dónde los sindicatos y otras formas de representación de trabajadores han sido reconocidos y participan en el proceso de toma de decisiones a distintos niveles. Alemania (modelo laboral cooperativo) Estados Unidos (modelo laboral confrontador).

El caso Alemán, puede ser considerado como expresión del modelo incluyente-cooperativo que se propone instaurar a nivel europeo para evitar una armonización hacia debajo de los estándares laborales. En primer lugar, el modelo alemán es el resultado de un arreglo político corporativo (cercano al “corporativismo social”) que puede ofrecer ventajas a países con fuertes tradiciones de organización colectiva de la fuerza del trabajo, así como de protección institucionalizada a la parte más débil y que todavía no han podido completar la transición del “corporativismo estatal”. En segundo término este modelo de regulación dio a los trabajadores alemanes la posibilidad de una defensa efectiva de sus intereses durante los procesos de transformación colectiva encaminados a aumentar la competitividad de la economía sin que se debilitara el movimiento sindical ni disminuyeran las condiciones de trabajo, resultado que se debió a la presencia de un sindicalismo fuerte y organizado sectorialmente, y al carácter de cooperativo del sistema de relaciones laborales.

Entendemos aquí por “incluyente-cooperativo” al modelo laboral que permite la participación de los trabajadores, directamente o a través de sus representantes, en la determinación de las reglas que afectan sus intereses. Modelos vigentes, tanto de los “estadistas-proteccionistas”instaurados en México, Argentina y Brasil como los más liberales y “no cooperativos”adoptados en Estados Unidos y Canadá.

 

  1. Modelos nacionales contrastantes y semejantes

Las semejanzas entre las legislaciones estadounidense y canadiense permiten inscribirlas como variaciones de un modelo más liberal, individualista y no cooperativo, con niveles menores de rigidez, mientras las de los otros tres países (México, Argentina y Brasil) se caracterizan por sus rasgos intervencionistas y corporativos comunes.

 

a) El modelo “incluyente-cooperativo”: la alternativa europea

Presencia de organizaciones sindicales fuertes e independientes, con un importante poder de interlocución económico y político; un alto nivel de condiciones de trabajo garantizadas a todos los trabajadores en el marco de un activo Estado de bienestar y un fuerte esquema de negociación colectiva; derecho de información, consulta, que involucren a los trabajadores y sus representantes en las decisiones de las empresas sobre los aspectos críticos. Estas modalidades caracterizan en gran medida al modelo de regulación laboral alemán.

 

a.      1)Alemania

a. 1.1.)La regulación del proceso organizativo y las estrategias de los actores laborales

La constitución alemana asegura a todos los individuos la libertad positiva y negativa de asociación en todas las actividades económicas, lo que significa que tienen tanto derecho a formar parte de las organizaciones como el de no hacerlo

 Estos principios dieron lugar a un sindicalismo de tipo voluntario y, al mismo tiempo, caracterizado por una gran autonomía y fortaleza. La representación sindical emergió como parte de la reconstrucción general del país después  de la Segunda Guerra Mundial y obedeció a la intención de que la empresa negocie con un sindicato único.

Los trabajadores están principalmente afiliados a 16 grandes sindicatos nacionales de industria, y estos se integran a su vez en cuatro confederaciones.

Por la negociación de los contratos colectivos y por la importancia de los sectores en la economía alemana, los sindicatos industriales suelen tener un gran peso en la política laboral, social y económica, a veces por encima del que tienen las confederaciones.

Las empresas alemanas están obligadas por la ley a afiliarse a la cámara industrial o comercial que les corresponde en su región o localidad. Existen también (sindicatos patronales) cuya estructura es muy semejante a la de los sindicatos de los trabajadores, que se organizan por industria y demarcación regional y se encargan de la representación empresarial en la negociación de los contratos colectivos.

El poder que pueden ejercer estas asociaciones sobre miembros y no miembros es muy significativo. Por medio de boicots de diverso tipo pueden reforzar la disciplina e incluso evitar que alguien pague salarios más bajos como forma de buscar una ventaja competitiva injusta.

 

a.1.2) La representación de la empresa: un instrumento esencial en situaciones críticas

Se estableció por ley el derecho de los trabajadores a tener una representación minoritaria en los cuerpos directivos y de supervisión de las empresas. La formación de un estilo de gestión empresarial más cooperativo y de trabajadores más comprometidos con los retos productivos, a la vez menos resistente al cambio. Al mismo tiempo, éstos han logrado que sus intereses sean tomados en cuenta por la empresa.

Cuando los empleados suman más de seis tienen derecho a elegir a un “Comité de Planta” y de ser más de cien pueden formar un “Comité de Empresa”. Estos comités funcionan al margen de los sindicatos y carecen del derecho a negociar salarios o estallar huelgas. Los Comités están obligados ha buscar “la prosperidad de la empresa”, deciden sobre cuestiones tales como el horario diario, las horas extras, los despidos y la creación y supresión de puestos.

La principal diferencia entre los comités de planta y los sindicatos es que los primeros se ocupan de decir las condiciones laborales que rigen internamente en las empresas, mientras los segundos fijan reglas de contenido más general para toda la industria.

Los sindicatos tienen un papel más amplio en el marco institucional al expresar el interés de los trabajadores frente al capital y defender los intereses de sus miembros por la negociación colectiva y de ser necesario el conflicto, además de desempeñar su labor como mediador frente al Estado. En la actualidad se observa un mayor involucramiento de los sindicatos en los problemas de la productividad.

 

a.       1. 3.)Estructura y características de las negociaciones colectivas

Hay dos tipos de convenios colectivos: los que se negocian para la industria entre sindicatos de trabajadores y organizaciones empresariales, y los que se aplican a una empresa determinada.

Tradicionalmente, las negociaciones colectivas en Alemania  han sido centralizadas a nivel de las industrias reflejando el poder de la estructura de los sindicatos industriales.

El sector empresarial apoya ampliamente la negociación centralizada, argumentando que una de las principales ventajas es la de mantener la paz laboral mientras los contratos están vigentes. La negociación colectiva esta frecuentemente regulada y se prohíben las huelgas y los paros durante su vigencia, salvo en circunstancias excepcionales.

 

a.       1. 4) Participación de los trabajadores en los procesos productivos

La estrategia competitiva debe ser por la “vía alta”. Esto supone, para los sindicatos vinculados a sectores de exportación con alta tecnología, una defensa primordial de las posibilidades de educación y capacitación de los trabajadores y la tolerancia de altos niveles de flexibilidad interna con miras a preservar los puestos de trabajo o a favorecer su traslado a los sectores más dinámicos.

 “La codeterminación ha obligado a los empresarios a planear (la producción) cuidadosamente, a usar mercados laborales internos, a capacitar y recapacitar, así como a organizar el personal de manera eficiente. Ha urgido a las gerencias a organizar la información de los representantes de sus empleados así como a fomentar el consenso, a racionalizar y aumentar la productividad y dirigirse a los mercados que rinden mayores utilidades”.La codeterminación ha mejorado la posibilidad de los actores en el desempeño productivo de las plantas y empresas, lo que ha incidido en el éxito industrial conseguido por ese país.

 

 

 

a. 1. 5) Participación de las organizaciones sindicales en el diseño de políticas públicas a escala local, nacional y regional

Los sindicatos, al igual que las asociaciones empresariales, juegan un papel fundamental en asuntos como educación y capacitación laboral, seguro de desempleo, seguro de enfermedad e incapacidad, así como en el sistema de pensiones y jubilación por lo general autónomas y funcionan en tres niveles (local, estatal y federal), están integradas en forma tripartita (sindicatos, empresarios y Estado).

 

a.1.6)  Derecho de huelga y solución de disputas laborales

El derecho de huelga no está contemplado en la ley (tampoco el paro), pero está garantizado por la jurisprudencia proveniente de los tribunales laborales. De acuerdo con ésta, la huelga debe ser el último remedio para resolver un conflicto; sólo los sindicatos pueden instalarla (quedando prohibidas las suspensiones de labores salvajes o espontáneas); debe ser ejercida para lograr metas vinculadas a temas de los contratos colectivos; no se pueden utilizar durante la vigencia de los contratos colectivos (regla conocida como la obligación de mantener la paz laboral).

La mayoría de los sindicatos lleva a cabo un referéndum entre los miembros para decidir si se va o no a una huelga y que normalmente no se lleva a la práctica  si no es apoyada por el 75% de sus miembros.

 El modelo alemán se caracteriza por tener instrumentos institucionales eficaces para la resolución de los conflictos laborales. Su rasgo distintivo es que funcionan con independencia  del Estado, aunque están regulados por la legislación federal.

 No existen reglas específicas para la eliminación de los conflictos colectivos. Antes de que puedan estallarse las huelgas o los paros patronales, las partes realizan reuniones ante la institución arbitral, donde por lo general el mediador neutral preside las negociaciones. Su papel es de asegurar el fluyo de información necesario entre las partes y dirigir las negociaciones.

El resultado de la mediación no es necesariamente final, pero cualquiera que sea su naturaleza requiere la aprobación de ambas partes. Si el arbitraje fracasa, se cancela la obligación de mantener la paz laboral y se pueden iniciar las medidas de presión.

 

a.1.7) Estándares laborales básicos y flexibilidad negociada

Aunque la legislación establece los marcos generales a través de condiciones de trabajo mínimas, las condiciones de la mayor parte de los trabajadores (90 %) están determinadas en Alemania por las negociaciones colectivas.

Los mínimos legales de protección son muy superiores a los de Estados Unidos, pero en el terreno de la negociación colectiva la injerencia sindical en la organización del trabajo es menor en Alemania. Lo que ha permitido márgenes más amplios de flexibilidad interna.

Un ejemplo de la combinación de protección contractual y flexibilidad laboral interna característica del modelo Alemán es la reducción de la jornada laboral y la demanda empresarial para conseguir una mayor flexibilidad en la distribución de las jornadas.

Se alcanzaron Altos niveles de flexibilidad interna en el modelo Alemán, sin que se rompan los compromisos sociales adquiridos por la empresa frente a sus trabajadores.

 

b) El modelo “liberal-no cooperativo”: Canadá y Estados Unidos

Los modelos liberales se sustentan en el principio de la igualdad del trabajo y el capital, situación que idealmente les permite concurrir de manera libre y voluntaria a la formación de una relación o contrato, en las condiciones fijadas esencialmente por el mercado y con la menor intervención posible del estado y de imposiciones externas a la voluntad de las partes.

Aunque Estados Unidos y Canadá comparten un régimen jurídico común, con instituciones muy parecidas (como el sistema de negociación centralizado a nivel de la empresa), las diferencias son sin embargo significativas y responden a diferencias en las políticas laborales y en los sistemas políticos en los que operan.

 De las diferencias más importantes se encuentran los distintos niveles de estándares laborales, estabilidad en el empleo y las restricciones a la sindicalización, siendo más favorables a los trabajadores en Canadá que en Estados Unidos.

Mientras la legislación estadounidense promueve un sindicalismo débil y una regulación flexible, la Canadiense permite le fortalecimiento del sindicalismo y una mejor protección de los derechos individuales, sin aumentar significativamente la rigidez laboral. Ninguno de los dos ofrece, posibilidades institucionales para favorecer la cooperación, por lo que ambos casos pueden ser tratados como expresiones distintas de un mismo modelo liberal y no cooperativo (o confrontacionista).

 

b.1) Estados Unidos

Dos rasgos centrales del perfil de su economía son: por un lado, una alta flexibilidad del mercado y por otro, el énfasis en un horizonte de corto plazo en la toma de decisiones, así como un débil compromiso con la equidad económica. Estos rasgos se corresponden con las características del modelo de regulación laboral, tanto en lo que se refiere al bajo nivel de las de contrataciones y condiciones de trabajo como a las modalidades de los derechos colectivos; generando relaciones laborales individuales, baja sindicalización, negociaciones descentralizadas, una gran heterogeneidad de condiciones entre los trabajadores sindicalizados y no sindicalizados, a la vez que no favorecen la cooperación ni la confianza entre los actores productivos.

Aunque algunos autores han incluido estos rasgos excluyentes y confrontacionistas entre las causas del éxito económico estadounidense, se sostiene que si bien éste pudo ser compatible con el sistema de producción taylorista, que necesitaba trabajadores capaces de obedecer, “más que de pensar”, la exclusión y la confrontación entran en contradicción con los nuevos sistemas de producción flexibles, que se benefician de la cooperación y creatividad de la fuerza del trabajo.

Comparado con otros países desarrollados, EEUU tiene un desempeño adecuado en la generación de empleos, pero no en su remuneración; tiene una buena flexibilidad y movilización, pero no seguridad en el trabajo ni en la representación de los trabajadores. Este país tiene altas tasas de productividad y ganancias, pero con salarios reales muy bajos.

 

b.      1. 1)Derechos colectivos y estrategias de los actores

 Como consecuencia del  “business unionism” algunos empresarios se limitaron a favorecer a los sindicatos más afines, para defenderse de los más radicales, la mayoría se orientó a evitar a toda costa su presencia utilizando todo tipo de maniobras para convencer a los trabajadores de que no se sindicalizaran: desde la firma de contratos individuales en los que éstos se comprometían a no afiliarse, los despidos y la utilización de listas negras, hasta la formación de comités de empresa. El éxito alcanzado por esta estrategia convirtió a la sindicalización de los trabajadores en una condición excepcional.

Una diferencia sustancial con los sindicatos europeos es que los estadounidenses a través del sistema de negociación descentralizada, lograron en muchas ocasiones una intervención mayor en la organización del proceso de trabajo.

Ante la ausencia de sindicatos, los empleadores estadounidenses pueden manejar con toda libertad las relaciones con sus trabajadores pudiendo a su vez modificar por completo las condiciones de trabajo de forma unilateral, lo que les garantiza una flexibilidad sin más límites que los que les marca las fuerzas del mercado. Los empleadores tienen el derecho a no reconocer ni negociar con un sindicato que no tenga el apoyo de más del 50% de los trabajadores.

Los sindicatos al reunir el apoyo de más del 50% de los trabajadores, pueden pedir el inicio de negociaciones al empleador, quien no está obligado a aceptar esa mayoría y puede exigir la certificación de la autoridad laboral.

Aunque están prohibidas por la ley las conductas patronales antisindicales, como la coerción y la intimidación de quienes intentan formar un sindicato, las garantías no son suficientes.

La Ley Wagner dio a los empresarios un papel decisivo para evitar la formación de sindicatos y convirtió a éstos en una anomalía del sistema de relaciones laborales, predominantemente individualistas. Con las presiones competitivas de los ochenta las dificultades para formar sindicatos aumentaron.

Esta modalidad contrasta con los rasgos corporativos de la Ley Federal del Trabajo de México (1931), al asignar al Estado el principal papel en el control de los sindicatos y sus directivas, convirtiéndose en un actor frecuentemente arraigado en el sistema de representación social y política.

El sindicalismo estadounidense es de tipo voluntario –como lo es actualmente en la casi totalidad de los países democráticos- en tanto los trabajadores no pueden ser obligados a permanecer afiliados en contra de su voluntad.

 

 

 

 

b.1.2) La negociación colectiva descentralizada

La legislación estadounidense reconoce a ambas partes derechos tendientes a garantizar negociaciones de “buena fe”, lo que supone ciertas reglas, como la prohibición de que el empleador negocie directamente con los trabajadores o cambie unilateralmente las condiciones de trabajo. Sin embargo, no hay reglas relativas a la duración de los contratos ni existen mecanismos orientados a obligar a las partes a llegar a un acuerdo. Tampoco el gobierno federal tiene autoridad para forzarlos, ya que los procedimientos de mediación, conciliación o arbitraje son voluntarios.

Cuando se negocia con una asociación de empleadores, las negociaciones pueden incluir varias empresas. Aunque la Ley Wagner no estableció como obligatoria la negociación descentralizada a nivel de la empresa, este rasgo del sistema estadounidense se deriva del procedimiento de certificación cuya base es la empresa.

Puesto que la duración de los contratos colectivos no está determinada, las negociaciones pueden efectuarse al término de su vigencia o cuando una de las partes desee ponerles fin..

El carácter descentralizado de la negociación colectiva en el sistema estadounidense llevó, sin embargo, a una mayor rigidez en la reglamentación del trabajo que la que se dio en algunos países de Europa, como el caso de Alemania.

 

b.1.3) El derecho de huelga como libertad individual

Legalmente se garantiza el derecho de huelga de los trabajadores, pero también el derecho de los empleadores de no suspender las labores y continuarlas con supervisores, o  con trabajadores que no la respaldaron o trabajadores de reemplazo. Se trata en consecuencia de una regulación típicamente liberal, que considera el derecho a la huelga como una consecuencia inevitable de la libertad de trabajo.

El costo de su ejercicio puede llegar a ser tan alto para los trabajadores como la pérdida del empleo. El derecho del empleador a utilizar trabajadores de reemplazo, anula el efecto principal de esa medida de fuerza.

La ley contempla la posibilidad de que en los contratos colectivos se establezca el compromiso de no realizar huelgas durante su vigencia. También pueden incluirse cláusulas en donde el empleador se compromete a aceptar un arbitraje en caso de conflicto.

Aunque la ley no prohíbe las huelgas durante la vigencia de los contratos, si las cláusulas están pactadas y se estalla una huelga, los sindicatos pueden ser condenados a pagar “daños y perjuicios”.

 

b.1.4) La representación en la empresa: un sustituto de los sindicatos

La ley Wagner prohíbe desde su formulación original que en aquellas empresas con representación sindical se instalen comités o grupos de trabajo integrados por empresarios y trabajadores, argumentando que este hecho atentaría contra la fuerza colectiva de los trabajadores.

 

b.1.5) Estándares laborales básicos: flexibilidad y dualización

El bajo perfil de la regulación de los derechos individuales es uno de los indicadores más contundentes acerca del carácter liberal y altamente flexible del modo estadounidense, lo que constituye uno de los rasgos más contrastantes respecto de los modelos europeos y latinoamericanos. Se parte del principio de la igualdad de las partes y la libertad de contratación, lo que lleva a reducir al mínimo las restricciones legales a la voluntad de los trabajadores y patrones.

Solo los trabajadores protegidos por contratos colectivos que exigen causa justificada y establecen procedimientos de arbitraje tienen algún grado de protección contra la discrecionalidad patronal. El mercado laboral estadounidense es uno de los más flexibles entre los países industrializados. Existe un sistema de seguros relativamente amplio sustentado sobre las contribuciones del patrón y del empleador.

Las condiciones de trabajo se fijan por lo general en los contratos colectivos e individuales de trabajo. Sin embargo, las regulaciones mínimas contenidas en la legislación estadounidense son muy limitadas, por lo que se produce una marcada diferenciación entre quienes están protegidos por los contratos colectivos y quienes están fuera de estos.

Tampoco existen permisos por maternidad o enfermedad remunerados. En materia de jornadas, el patrón queda obligado a pagar horas extras (50% más del pago normal) después de las 40 horas semanales.

 

Los problemas del modelo estadounidense radican en el hecho de que, al dejar en manos de los empleadores la facultad de determinar las condiciones de trabajo y desalentar la sindicalización, no fomenta la cooperación entre los actores sino más bien la confrontación y la exclusión, por lo que se ha advertido que una reforma institucional profunda es necesaria para impulsar en ese país un modelo de ganancias mutuas. Esta debería colocar en el centro aquellos aspectos de la regulación en lo que se sustenta su carácter excluyente y no cooperativo: el bajo perfil de los estándares laborales básicos; las dificultades del proceso de certificación; las restricciones en materia de derecho de huelga y la ausencia de espacios institucionalizados de cooperación en la empresa y en la formulación e implementación de políticas públicas.

 

b.2)  Canadá

La mayor descentralización en Canadá lleva a que sus 10 provincias tengan sus respectivos estatutos laborales y una mayor influencia en los mercados laborales locales. Los estándares laborales son más altos; existe un mayor compromiso de las autoridades laborales y del gobierno frente al derecho, a la organización y a la contratación colectiva; la presencia de un partido socialdemócrata fuerte y un sindicalismo que evolucionó aumentando sus recursos de poder económicos y políticos, generan un mayor equilibrio frente al capital que el que existe en Estados Unidos. Sin embargo, estas diferencias no ayudan a resolver la ausencia en ambos modelos de espacios institucionalizados de participación de los trabajadores en las decisiones de las empresas.

En Canadá al igual que en los Estados Unidos, la mayoría de los trabajares no puede influir en la determinación de sus condiciones de trabajo.

 

b.2.1) Derechos colectivos y estrategias de los actores

Aunque existen fuertes similitudes en el terreno de los derechos colectivos -certificación sindical, exclusividad en la representación sindical, en la negociación colectiva y voluntarismo en la negociación entre empresas y trabajadores- la principal diferencia radica en el papel que se otorga a la intervención gubernamental.

La legislación federal y provincial garantiza la libertad de asociación y organización de los individuos. Siguiendo las pautas de la Ley Wagner, se prohíben las “prácticas laborales discriminatorias”, entre las que se encuentran los despidos por actividades sindicales o la injerencia en el proceso de sindicalización.

Entre las ventajas de la legislación canadiense se encuentran las siguientes: los sindicatos pueden obtener la certificación presentando las pruebas de que se cuenta con el apoyo de los trabajadores, sin necesidad de recurrir a la votación.

Las autoridades laborales realizan una estricta supervisión para evitar presiones y penalizan fuertemente las actividades patronales antisindicales; lo cual facilita la formación de sindicatos y la negociación colectiva.

Ningún sindicato tiene el derecho de pedir al empleador que separe a un trabajador por no afiliarse o renunciar al mismo, lo que garantiza la libertad de asociación negativa y el carácter voluntario del proceso de agremiación.

Al igual que en Estados Unidos los empleadores están obligados a negociar de buena fe con los sindicatos. En la mayor parte de las provincias y en la jurisdicción federal se ha provisto el arbitraje para la firma del primer contrato colectivo cuando el sindicato y la empresa no sean capaces de lograr un acuerdo por si mismos.

En Canadá los acuerdos cubren a más del 40% de la fuerza remunerada, lo que equivale a más del doble del alcance en Estados Unidos y muestra la mayor fortaleza del sindicalismo Canadiense frente a aquel.

En materia de derecho de huelga los trabajadores canadienses tienen mayor protección que los estadounidenses, aunque su ejercicio está más reglamentado. Las huelgas son legales cuando los trabajadores buscan la negociación de un contrato colectivo o su revisión, pero no pueden estallarse durante su vigencia. Los conflictos que surjan deberán ser sometidos al arbitraje.

La legislación, la jurisprudencia y las prácticas canadienses prohíben los reemplazos permanentes de los huelguistas, lo que marca una diferencia importante con la legislación estadounidense.

Las diferencias entre los regimenes institucionales de Estados Unidos y Canadá se refieren a la evolución de la sindicalización y la contratación colectiva.

 

 

b.2.2) Estándares laborales básicos

Aunque también en Canadá los patrones pueden despedir a los trabajadores cuando resulta necesario para la empresa, lo que da prueba de la flexibilidad legal en el manejo del volumen del empleo, existen ciertas exigencias que los protegen en cierta forma –inexistentes en la legislación estadounidense- como la obligación de notificar previamente al trabajador con un tiempo “razonable”, que varía según la antigüedad de este. En ciertas circunstancias la falta de aviso se considera equivalente al despido injustificado y da lugar a una indemnización.

Algunas categorías de trabajadores están excluidas de este beneficio, como los trabajadores agrícolas, domésticos, profesionales y personal directivo o administrativo.

Un despido es ilegal si viola los derechos humanos del trabajador, si es causado por el embarazo de la trabajadora, por participar en actividades sindicales, en procesos de resolución de conflictos o por el ejercicio de derechos legalmente establecidos. En los contratos colectivos suele establecerse disposiciones para aumentar la estabilidad laboral, así como el costo del despido.

Los trabajadores domésticos, del campo, vendedores a comisión, de la construcción, menores de edad y los discapacitados quedan fuera de la protección del salario mínimo.

 

b.2.3) Limitaciones del modelo Canadiense: la ausencia de representación de los trabajadores en la empresa:

 Las facilidades para la formación de sindicatos convierte al canadiense en un modelo por considerar en una posible reforma de los procedimientos de certificación en Estados Unidos, este deja también a los empresarios gran libertad para adoptar los cambios en el lugar de trabajo, donde hoy se toman decisiones que afectan a los trabajadores.

Por el 26-08-2009 Categoria: Relaciones del trabajo

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