Modelo Cornell y Modelo Harvard

EL ENFOQUE DE DIAGNÓSTICO (MODELO CORNELL)

Según este enfoque el trabajo del director de recursos humanos es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.

La dirección de recursos humanos es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones.

Perspectivas del profesional de Recursos Humanos

Los directores de recursos humanos deben recomendar las decisiones que distingan tanto a las retribuciones como a los costos de dichas decisiones. Los profesionales de Recursos humanos combinan diversas habilidades: deben conocer la especialidad de la organización; poseer pericia en los aspectos técnicos y teóricos de la dirección de recursos humanos y trabajar de manera productiva con los empleados en todos los niveles de la organización. Estas habilidades se combinan en gran variedad de papeles.

-Socio de empresas o Partners: el objetivo primordial para el director de recursos humanos es en lazar sus programas de personal con las directrices de empresa de una organización a fin de asegurar que todos los programas de recursos humanos sean congruentes con las necesidades de la organización. Para realizar este papel, los directores de recursos humanos deben conocer por completo las ocupaciones y las finanzas de una organización.

-Comunicador: Se requiere estar informado y controlar las implicaciones de las tendencias de los recursos humanos y educar a la alta dirección y a los empleados acerca de dichas implicaciones. Así mismo, el profesional de recursos humanos debe comunicar la posición de la organización a quienes se encuentren fuera de ella. Los directores de RR.HH. deben estarán contacto con la fuerza de trabajo a fin de comunicar a la alta dirección lo que piensan y sienten los empleados, además de ser una fuente fidedigna de información para estos acerca de lo que está experimentando la organización. Así, el profesional de Recursos Humanos debe facilitar la comunicación entre los niveles de empleados dentro de la organización y entre ésta y el resto de la sociedad.

-Abogado o administrador de justicia y Equidad: Un profesional de recursos humanos intenta asegurarse de que se trate en forma justa a todos los empleados. Las decisiones que tome, se deben tomar con el objetivo de la Equidad. Una sensación de desigualdad entre los empleados afecta sus actitudes y comportamientos en el trabajo. Esto puede provocar ausentismos, baja motivación, falta de interés por la calidad de los productos o servicios, que se ignoren las sugerencias de mejoras, falta de compromiso e incluso sabotajes.

Intereses múltiples en las decisiones de Recursos Humanos

Todos tienen un interés en las decisiones de recursos humanos: consumidores, accionistas, la sociedad, empleados o directores.

Problemas de Recursos Humanos: Las políticas de rr.hh varían:

1º) Con el tiempo: los problemas específicos varían de acuerdo con las necesidades de la organización y cambiarán conforme pase el tiempo. Implica ajustar los programas de recursos Humanos a las necesidades de empresa de la organización. Las políticas irán cambiando conforme cambien las necesidades de la organización y del empleado.

2º) Según las distintas organizaciones: Las decisiones de RR.HH. varían a través de las unidades de la organización, ya que cada unidad busca aumentar su eficacia. Cambian según sus usos y costumbres. En una misma actividad económica se pueden utiliza políticas económicas diferentes.

3º) Según los distintos países: surgen diferentes políticas basadas en la costumbre de un determinado país o región.

Enfoque de diagnóstico en la dirección de Recursos Humanos

 


1º Etapa: Estimación de las condiciones:

La dirección las analiza con el fin de establecer los objetivos para la dirección de los recursos humanos.

Entran en tres grandes categorías: Condiciones externas, de la organización y características de los empleados.

1º) Condiciones externas: Son las condiciones que se encuentran fuera de la organización e influyen y restringen las acciones que pueda tener una organización dada.

a)       Económicas: Las decisiones económicas de contratar personal adicional, despedir a los empleados actuales u otorgar un aumento de salario se encuentran influidas por las condiciones económicas. Estas también ejercen influencia en los empleados. Por ejemplo: las altas tasas de desempleo hacen que muchos empleados se muestren renuentes a abandonar sus trabajaos, debido a que temen no poder encontrar otro.

b)       Internacionales: en cada país, cada negocio se encuentra afectado por las fluctuaciones de la moneda. Las compañías que operan en muchas naciones pondrán mayor atención a las condiciones internacionales.

c)       Disposiciones del Gobierno: Una mayor proporción de las organizaciones se encuentran definidas por los reglamentos locales, estatales y federales. Estas leyes requieren examinar cada política y programa de personal individual con el fin de asegurar su cumplimiento.

d)       Sindicatos: la presencia de un sindicato reduce la flexibilidad en el diseño de programas de RR.HH. La manera en cómo responden las organizaciones a los sindicatos se está convirtiendo en un factor de extrema importancia en las decisiones de RR.HH.

2º) Condiciones de la Organización: Son los factores que constituyen la naturaleza de la organización; sus estrategias y objetivos, su situación financiera, su tecnología, cultura, etc.

3º) Condiciones del empleado: Cada trabajador tiene experiencias, habilidades, capacidades, necesidades y motivaciones propias. La información se puede obtener a partir de cada individuo y de la fuerza de trabajo en general. Los datos interesables son: actitudes, experiencia, el salario y los niveles de desempeño.

 

2º Etapa: Planificación o Establecimiento de los objetivos de Recursos Humanos

Las discrepancias entre las condiciones deseadas y las reales o a las posibles condiciones futuras constituyen la fuente de los objetivos. Dos categorías generales de objetivos son: la Eficiencia y la Equidad

-Eficiencia: Sí pensamos en los recursos (materias primas, datos, tecnología y los recursos humanos) como Insumos (INPUTS) y en los productos y servicios como Resultados (OUTPUTS), entonces la eficiencia se refiere  a la comparación entre los insumos y los resultados. Las medidas de la eficiencia de los Recursos Humanos pueden centrarse en la organización (contribución de mercado, rendimiento sobre la inversión, o calidad del servicio público) o en los empleados (desempeño del trabajo, porcentajes de salarios, ausentismos, costos de accidentes o proporción de abandonos).

-Equidad: Es la percepción de justicia tanto en los procedimientos usados para tomar las decisiones de RR.HH. como en las decisiones. Los empleados, los directores, las instituciones reguladoras del gobierno y la sociedad se encargan de juzgar la equidad de las decisiones de empleo.

La equidad debe valorarse desde la perspectiva de la organización o del trabajador. En el nivel de la organización, la equidad puede estar indicada por el porcentaje de empleados que pertenecen a una organización. A nivel del trabajador, la equidad se valora por medio de estudios de actitud o por las proporciones de quejas de los empleados.

 

3º Etapa: Elección de Actividades

Las actividades de la dirección de recursos humanos son los programas diseñados en respuesta a los objetivos de Recursos Humanos y dirigidos para alcanzar dichos objetivos. Estos se dividen en cuatro grandes categorías

1-       Provisión de recursos humanos: determina la composición de los recursos humanos de una organización.

2-       Capacitación y desarrollo: Estas actividades enseñan nuevas habilidades de recursos humanos, refinar las existentes y afectan las actitudes de los empleados. Las actividades de desarrollo constituyen un poderoso medio para elevar la eficiencia y equidad de la organización, en especial cuando se encuentran integradas con otras actividades de recursos humanos.

3-       Compensaciones (Remuneraciones y Beneficios)

4-       Relaciones laborales (Relaciones con el sindicato y los empleados): las actividades de las relaciones con el empleado promueven que haya armonía entre los directores y empleados. La relación con los sindicatos, incluyendo convenios colectivos y administración de contratos, es el aspecto más evidente de las relaciones de empleado.

 

4º Etapa: Evaluación de Resultados

La evaluación determina los efectos de las actividades de recursos humanos. Las actividades de recursos humanos cambian el ambiente de la organización y conducen a nuevas condiciones. Esto hace que volvamos a la primera fase del modelo de diagnóstico: estimar y evaluar condiciones. De esta forma, los componentes del modelo de diagnóstico se encuentran interrelacionados, y su influencia puede ser multidimensional.

 

MODELO HARVARD

Su objetivo es satisfacer necesidades de la organización, de la gente y establecer patrones de equidad. Además expresa que para que el modelo sea efectivo hay que tener en cuenta las cuestiones tanto internas como externas (factores situacionales) y los intereses de los Fiduciarios. Busca la adopción de políticas que beneficien  a los actores relevantes de la organización. Como intenta contentar a todos puede decirse que busca una Utopía Organizacional. Se crítica a este modelo porque es imposible poder contentar a todos a todos los fiduciarios ya que tienen intereses diferentes en la organización.

Utiliza las desventajas de modelos anteriores y las utiliza como ventajas

Urgencia administrativa de los recursos humanos como una preocupación de la gerencia general

En la actualidad, una gran cantidad de presiones están exigiendo una perspectiva más amplia, de mayor alcance y más estratégica con respecto a los recursos humanos de la organización. Una lista de tales presiones:

1-                   La creciente competencia internacional está creando la necesidad de mejoramientos espectaculares en la productividad humana.

2-                   La creciente complejidad y tamaño de las organizaciones ha originado múltiples niveles de burocracia. La aparición de empresas multinacionales, presenta nuevos retos en la administración de los recursos humanos en sociedades diversas, en donde las leyes y los valores sociales que prevalecen pueden ser completamente distintos.

3-                   Crecimiento más lento

4-                   La mayor injerencia del gobierno en las prácticas para los recursos humanos como la seguridad en el empleo y las prácticas equitativas de empleo.

5-                   La creciente educación de las fuerzas de trabajo

6-                   Más preocupación por la carrera y satisfacción de la vida

7-                   Los valores cambiantes de las fuerzas de trabajo

8-                   Los cambios en la demografía de la fuerza de trabajo

 

Principales Política de Administración de Recursos humanos

1)                   Influencia del Empleado: la tarea administrativa es desarrollar sus propias preferencias de política respecto a la cantidad de influencia que tienen los empleados fiduciarios con respecto a asuntos tan diversos como los objetivos comerciales, paga, condiciones de trabajo, progreso en la carrera, seguridad en el empleo, o la tarea en sí; e intentar implantar estas políticas. Las decisiones relacionadas con la influencia de los empleados son decisiones críticas de la administración en general que se toman explícita o implícitamente.

2)                   Flujo de RR.HH: Agrupaciones que administran la vida misma de las personas dentro de la organización y fuera de ella. Tiene que ver con la responsabilidad compartida por todos los miembros de la organización para manejar el flujo de personas en todos los niveles, que entran, pasan y salen de la organización. Los flujos de recursos humanos están caracterizados por las actividades como reclutamiento, dotación de personal interno, evaluación de desempeño y despido. El profesional de recursos humanos debe asegurar que el flujo de personal de la organización satisfaga los requisitos de selección, promoción y despido. También deben satisfacer las necesidades de seguridad en el trabajo del empleado, desarrollo de la carrera, progreso y un tratamiento equitativo, satisfacer las normas legales de la sociedad.

3)                   Sistemas de Recompensa: Incluye todas las acciones que se toman en la organización para recompensar o no a los empleados de la misma. Esta indirectamente relacionado con la remuneración. Las recompensas, envían un poderoso mensaje a los empleados de una organización respecto a la clase de organización que la administración busca crear y mantener, y que clase de comportamientos y actitudes busca la administración en sus empleados. La administración de los recursos humanos debe diseñar y administrar sistemas equitativos u justos de recompensas para atraer, motivar y retener a los empleados en todos los niveles.

4)                   Sistemas de Trabajo: Incluye decisiones del área más dura. Tecnología, descripciones de los puestos, conocimientos de herramientas, etc. Los gerentes deben definir y diseñar el trabajo. La elección administrativa respecto a estos arreglos afecta la calidad de las decisiones que toma la gente, la coordinación entre las funciones y las tareas, el grado hasta el cual se utilizan las habilidades de la gente, el grado hasta el cual las personas se comprometen al logro de las metas organizacionales, el grado hasta el cual se satisfagan las necesidades de desarrollo de personal y la calidad  de la vida  de trabajo. Las decisiones de los gerentes respecto a los procedimientos de fabricación en la oficina, respecto al diseño de la organización y respecto a nueva tecnología y sistemas de planificación y establecimiento de los objetivos a nivel administrativo son ejemplos de las decisiones políticas en el área de sistemas de trabajo.

 

Intereses de los Fiduciarios: Son los intereses que tienen distintos sujetos en la organización. Pueden ser internos y/o externos. Por ejemplo: Empleados, gerentes y administradores, accionistas, sindicatos, proveedores, las decisiones del gobierno, la sociedad.

Factores situacionales: Son cuestiones que pasan entorno o dentro de la organización, que pueden impactar en la misma. Deben ser tenidas en cuenta para la elaboración de políticas de Recursos humanos. Por ejemplo: leyes y valores sociales, condiciones del mercado laboral, sindicatos, características de la fuerza de trabajo, estrategias comerciales, filosofía de la administración y tecnología de la tarea. Las políticas de recursos humanos afectan ciertos resultados organizacionales inmediatos y tienen consecuencias a largo plazo. La selección de políticas hecha por los gerentes afecta la competencia general de los empleados, la dedicación de éstos, el grado de congruencia entre los objetivos de los empleados y los de la organización y la efectividad de costos generales de las prácticas de recursos humanos.

 

A largo plazo, el luchar por incrementar los cuatro factores llevará consecuencias favorables para el bienestar individual, bienestar social y eficacia organizacional. Pero las consecuencias a largo plazo también afectarán a los factores situacionales ya los intereses de los fiduciarios, es decir, afectarán las políticas y al contexto donde están formuladas.

 

Evaluación de las políticas de Recursos Humanos

Mide como es el impacto de la aplicación de políticas de RR.HH. y en función de ello modificarlas. Las consecuencias a largo plazo de las políticas de recursos humanos se evalúan en términos de sus beneficios y costos en tres niveles: el individuo, la organización y la sociedad. Al considerar si una política de recursos humanos aumenta el desempeño de la organización, el bienestar de los empleados o el bienestar de la sociedad, se pueden tomar en cuenta cuatro factores:

1-       Dedicación (Pertenencia): La dedicación incrementada puede dar como resultado no sólo más lealtad y mejor desempeño para la organización, sino también mayor estimación propia, dignidad, participación psicológica e identidad del individuo.

2-       Competencia: cuando se dispone de la habilidad y los conocimientos necesarios en el momento adecuado, la organización se beneficia y su empleados experimentan una sensación más acentuada de la propia valía y mayor bienestar económico.

3-       Efectividad del costo: Tales costos pueden considerarse en conjunto para la organización, los individuos y la sociedad.

4-       Congruencia: La falta de tal congruencia puede ser costosa para la administración en términos de tiempo, dinero y energía, en términos de los niveles bajos de confianza y propósitos comunes resultantes, y en términos de estrés y otros problemas psicológicos que pueda crear.

Se evalúan en corto plazo (2 a 3 años) y a largo plazo (5 años).

 

Los factores situacionales: Todos los factores situacionales están a largo plazo sujeto a alguna influencia, por políticas y prácticas de la administración de recursos humanos. Algunos factores situacionales se hallan sujetos a la influencia de tales políticas en el corto y en el mediano plazo.

Todos los factores son parte de la situación, incluso los propios valores y filosofía del gerente. Todos los factores situacionales deben ser entendidos por el gerente general como restricciones potenciales creadas por el pasado, a menos que se den pasos específicos para modificarlos en el futuro.

 Los factores situacionales se componen de: características de la fuerza de trabajo, estrategia y condiciones comerciales, filosofía de la administración, condiciones del mercado laboral, sindicatos, tecnología de la tarea, leyes y valores sociales.

Administración de los flujos de los Recursos Humanos

Se tiene en cuenta tres tipos de objetivos:

1º) De las personas o la perspectiva individual: Son aquellos objetivos propios de las personas que integran la organización. Está relacionado con el desarrollo o carrera y/o las necesidades de crecimiento. Las carreras individuales se desarrollan a partir de una interacción entre las competencias y los objetivos de la carrera que un individuo aporta a la organización, y la experiencia de trabajo que ésta proporciona. Hasta el grado en que la organización de oportunidades al individuo para que use y desarrolle su competencia personal, en tanto se mueve por varios puestos, funciones y niveles, el sujeto progresará y experimentará satisfacción en su carrera.

2º) Patrones de Equidad/valores: Son aquellas personas las cuales la organización valora y pretende que continúe en la misma y es la que se toma en cuenta a la hora de agilizar el flujo de recursos humanos.

3 º) De la Organización: la aparición de trabajadores conocedores en la fuerza de trabajo, los cambios rápidos en la tecnología y en las prácticas comerciales, la creciente tendencia hacia el personal con aptitudes y conocimientos variados, las organizaciones más complejas, la participación de las minorías y de las mujeres, la movilidad de la fuerza de trabajo y la mayor injerencia del gobierno han hecho de la administración de las políticas de flujo de recursos humanos una consideración de la mayor importancia. Los cambios rápidos pueden dar como resultado costosos excesos en la fuerza  de trabajo, en tanto que un crecimiento rápido puede significar insuficientes trabajadores. La necesidad de personal para una organización s toma sobre tres variantes, las cuales deben preveer no solo necesidades actuales sino también futuras: a) Cantidad à ¿Cuánta gente se necesita para cubrir determinadas posiciones?; b) Calidad à¿Qué conocimientos y habilidades deben poseer?; c) Tiempo à ¿Para cuándo? Desde la perspectiva de la organización, las políticas de flujo eficaces deben conducir a los resultados siguientes:

a- Disponibilidad del número adecuado de personal con la combinación necesaria de aptitudes a corto y largo plazo.

b- Desarrollo del personal necesario para dotar a la organización en el futuro

c- Percepción por parte del empleado de la oportunidad de progresar y desarrollarse de acuerdo a sus necesidades.

d- Percepción por parte del empleado de la relativa seguridad contra los despidos debidos a factores fuera de su control.

e- Percepción por parte del empleado de que las decisiones de selección, colocación, promoción y despido son justas.

f- La nómina más baja posible y costos de procesamientos de personal para satisfacer los objetivos anteriores.

Políticas, sistemas y prácticas en el flujo de los recursos humanos: Se dividen en tres tipos de flujo: entrada, interno y salida

Administración del flujo de entrada

Implica distintas cuestiones. Toma decisiones sobre:

a-             Donde se va a buscar personal: Es el paso fundamental para el reclutamiento de personal

b-             Estrategias de acercamiento: Son las estrategias que se elaboran para la captación de postulantes con un perfil determinado, es decir, que estén acordes con las características que desea la organización en sus empleados. Por ejemplo: la decisión para ubicar las instalaciones de la organización en la proximidad de instituciones educativas que gradúen a personas con competencias necesarias para la organización.

c-             Estrategias de venta o atracción de postulantes: Generar estrategias de seducción para obtener la aceptación de aquellos postulantes que la organización considera que seria bueno tenerlos dentro de ella. Por ejemplo, una organización que desarrolle una buena reputación como empleadora en áreas tales como seguridad en el empleo, compensación, relaciones con los empleados y la oportunidad de trabajo retador y crecimiento, puede aumentar sus capacidades para atraer reclutas.

d-             Metodología de evaluación: Son las acciones que toma la organización para la selección de su personal entre los postulantes. El reclutamiento busca proporcional a la organización personal que tenga aptitudes necesarias para alcanzar los objetivos de la organización.

e-             Metodología de Inducción: Son los primeros meses del empleado en la organización. Es el período de prueba y adaptación a la misma. Donde se lo entrena en el área donde desarrollará sus funciones.

Administración del Flujo Interno

Cuando los empleados ya han sido reclutados, su flujo a través de la organización debe administrarse de manera que se desarrollen competencias para satisfacer las necesidades de la organización, en tanto que al mismo tiempo satisfacen sus propias aspiraciones de carrera. Entre ellos se destacan: rotación interna, transferencias, asignaciones a puestos, promociones y degradaciones, capacitación.

Administración del flujo de salida

Se van a determinar porque las personas salen o deben salir de una organización. Una organización puede intentar mejorar rápidamente su combinación de competencias aumentando el flujo de salida del personal a través de programas de retiro precoz (retiros, voluntarios) y/o suspensiones de los demás bajo rendimiento. El retiro precoz aumenta el porcentaje de personal más joven que la administración cree que es más flexible para ajustarse a los negocios del futuro, que los empleados de mayor edad o más arraigados. Al mismo, tiempo, las reducciones de personal permiten una disminución rápida de los costos de la nómina, lo que puede mejorar la rentabilidad en el corto plazo.

Patrones de flujo alternativo

1 – Sistema de empleo vitalicio: La persona ingresa por la base de la organización y puede crecer o no a lo largo de su carrera en la misma. Son empresas de gran estabilidad. Por ejemplo: la administración pública, empresas japonesas.

2 – Sistema arriba o afuera: Las personas ingresan desde la base de la organización pero sirve que dentro de la organización no puede hacer carrera deciden irse de la misma. Se van estableciendo distintas posiciones dentro de la organización. Ejemplo: estudios jurídicos y contables. Este sistema tiene altos niveles de rotación en la parte de bajo y una relativa estabilidad en la cima. (Senior, semi senior, junior)

3 – Sistema inestable de entra y salida: Los empleados ingresan a cualquier nivel de la organización, dependiendo de las necesidades de ésta y salen de ella desde cualquier nivel de organización. Por ejemplo: trabajos por temporada, contratos de plazo determinado.

4 – Patrones Mixtos: son aquellas organizaciones en las cuales se hayan flujos de empleo vitalicio para sus empleados esenciales, como la alta dirección, en tanto usan un sistema de entrada y salida para los trabajadores de las bases y medias, o cargos inferiores.

Por el 26-10-2009 Categoria: Administracion de personal I (RRTT)

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